Como eu sempre digo nas palestras e cursos que ministro pela FATOR RH nas instituições de saúde (em especial, nos hospitais): um grande líder toma “feedback” todos os dias no café da manhã.
De fato, um gestor que usa essa ferramenta no seu dia a dia de maneira equilibrada, com as técnicas corretas (sim! Feedback pode ser aprendido! Aliás, tem técnicas moderníssimas que facilitam a vida do gestor), no médio prazo estabelece relações mais honestas e transparentes com seu time de trabalho, o que resulta numa vantagem competitiva, isto é, uma equipe mais saudável, mais competente e mais produtiva.
Bem, senhores líderes, mas a pergunta que não quer calar é: quem de vocês, na função de gestor, não sonha em ter uma equipe de trabalho mais saudável, mais competente e com mais produtividade? Arrisco-me a dizer que todo e qualquer líder (100%) em sã consciência deseja ardentemente isso, dentro de sua área.
Desejar pode até ser considerado por alguns como um bom começo, mas na prática não tenho medo de dizer que, no mundo real, “desejar” não significa quase nada. Especialmente quando o gestor ainda fica esperando que um milagre aconteça e que, da noite para o dia, seus colaboradores passem de “walking deads” para “profissionais superengajados”. Ah… me desculpem pela franqueza, porém, nesse caso, é melhor enterrar vivo o líder que ainda espera que isso um dia aconteça. Na verdade, é bem capaz que ele seja o primeiro “walking dead” da sua equipe.
À parte o exagero de “enterrar vivo”, para escapar dessa tragédia anunciada é vital adotar três passos crucialmente importantes para construir o milagre, ao invés de apenas cruzar os braços e ficar esperando que ele se materialize dentro do seu posto de enfermagem, por exemplo.
1 – Feedback não é sinônimo de “crítica-back”, “destrói-back” ou mesmo numa linguagem mais popular: “ferra-back”.
2 – Feedback, na realidade, é um processo de ajuda para manter ou aprimorar comportamentos, atitudes e processos de trabalho. Quando você, que é líder, assume esse conceito como seu lema pessoal, as conversas sobre desempenho se tornam muito mais frequentes, inteligentes e produtivas. Afinal, tudo o que um gestor inteligente deseja é que, após um erro do colaborador, ele aprenda com a falha cometida e mude sua atitude para não mais cometê-lo.
3 – Feedback não é apenas orientação. Também temos feedbacks de elogio. “Reconhecimento é bom e a gente gosta!!!” já dizia uma antiga propaganda que mostrava uma equipe de funcionários, há algumas décadas, expondo o quão importante era saber que seu trabalho estava sendo valorizado por seus líderes.
Não à toa uma das Metas Técnicas que utilizamos na FATOR RH para medir o grau de maturidade do modelo de gestão por competências é o número de feedbacks registrados por semestre para os colaboradores de cada área.
Agora no dia 21 de maio, por exemplo, haverá um evento internacional de RH e Liderança que vai discutir as melhores práticas de gestão de pessoas na área da saúde (veja a página ao lado). E para o qual fui convidado a ministrar a conferência: “Gestão ou Indigestão de Pessoas?” Essa será uma oportunidade única de ampliarmos os horizontes nesses temas e falarmos mais sobre a ferramenta de feedback.
Participe você ou dê de presente esta revista ao seu superior, quem sabe ele não se interessa em conhecer experiências de outros países, como Chile e Peru, por exemplo. De repente, ele descobre que precisa tomar feedback todo dia no café da manhã.
Prof. Fabrizio Rosso é administrador hospitalar, mestre em recursos humanos e autor dos livros: “Gestão ou Indigestão de Pessoas” e “Liderança em 5 Atos – Ferramentas Práticas para Gestores na área da Saúde”
Matéria originalmente publicada na Revista Hospitais Brasil edição 96, de março/abril de 2019. Para vê-la no original, acesse: portalhospitaisbrasil.com.br/edicao-96-revista-hospitais-brasil
